1. O art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, que regula o princípio de que a serviço igual deve corresponder igual salário, sofreu, através da lei número 1.723, de 8 de novembro de 1952, derrogações que o adaptaram ao texto constitucional em vigor (Constituição federal, art. 157, inciso II).

A finalidade da lei n° 1.723 é uma só: favorecer o trabalhador, restringindo os casos excepcionais em que a equiparação de salários não tem cabimento, embora o trabalho seja desenvolvido em condições idênticas.

Assim fazendo, o legislador reflete o espírito da Constituição. Eis por que aparecem, no novo texto, elementos, anteriormente diferenciativos, hoje anulados por dispositivo expresso: idade, nacionalidade e estado civil.

Para que se sinta, de perto, o efeito da reforma de conceitos criada pela Constituição federal e, depois, pela lei nº 1.723, basta lembrar que, quando se fêz a revisão dos índices do salário mínimo, a idade deixou de ser considerada elemento suficiente para graduar a remuneração dos trabalhadores. A redução do salário mínimo ficou adstrita a casos líquidos de aprendizagem industrial ou comercial.

Ainda mais: o direito anterior, pura e simplesmente, estabelecia que, nas emprêsas onde existisse quadro de pessoal, organizado em carreira, com a promoção assegurada por antiguidade, não seria aplicado o princípio do salário igual para serviço igual (Consolidação das Leis do Trabalho, art. 461, § 2°, redação antiga).

A lei n° 1.723, contudo, alterou a regra, dispondo que só não terá aplicação a referido princípio quando existir o quadro de carreira e, além disso, quando as promoções forem feitas, dentro de cada categoria profissional, alternadamente, por antiguidade e por merecimento (Consolidação das Leis do Trabalho, art. 461, §§ 2º e 3°, redação atual).

Assim como a lei nova ampliou os casos em que é possível a equiparação, afastando distinções com base em idade, estado civil e nacionalidade, assim também restringiu as hipóteses de inaplicabilidade da equiparação salarial, exigindo que, além da existência do quadro de carreira, as promoções se façam por antiguidade e por merecimento, sucessiva e alternadamente, isto é, a primeira por antiguidade, a segunda por merecimento, e assim por diante.

Inconsistências na CLT

Todos sabemos que a Consolidação das Leis do Trabalho, em certos pontos, foi final redigida. O alarmante, porém, é que as alterações posteriores foram feitas em piores condições: sem clareza, sem unidade, com contradições e, algumas vêzes, em desobediência ao que se conhece de essencial na técnica legislativa.

A redação dos dois últimos parágrafos do art. 461 sugere, pelo menos, duas perguntas:

a) Desde que a emprêsa organize o quadro de carreira dos seus empregados, fica ela compelida a efetuar as promoções, alternadamente, por antiguidade e por merecimento?

b) Se a emprêsa não organizar o quadro de carreira com êsse critério de proporção entre as promoções por antiguidade e as promoções por merecimento, sofrerá ela alguma penalidade?

3. A Consolidação das Leis do Trabalho é um código burguês. Reflete, perfeitamente, a organização econômica e política do Brasil, que nada tem de socialista. É, apenas, uma concessão das classes dominantes, derivada, se quisermos, da solidariedade humana e da compreensão social, ou, se preferirmos, do mêdo e dos interêsses ocultos que têm conveniência em aplacar a insatisfação proletária.

A lei trabalhista nacional, por isso, confere ao empregador todos os riscos da produção e do negócio (Consolidação das Leis do Trabalho, art. 2º), o que lhe é, aparentemente, desfavorável. Mas, em compensação, dessa forma lhe garante, capitalìsticamente, como decorrência fatal dêsse ônus, o poder diretivo da emprêsa.

Em várias passagens da legislação, em todos os capítulos da doutrina, encontramos a consagração brasileira do chamado poder diretivo do empregador, graças ao qual êle escolhe o modo de orientar o serviço, de executar a tarefa, de realizar os negócios, de manter a disciplina interna, de designar empregados para funções de confiança ou de comando, etc.

Um dos aspectos do poder diretivo do empregador, precisamente, é a possibilidade de fazer a melhoria de vencimentos e efetuar promoções a seu juízo exclusivo, respeitada, apenas, a igualdade de tratamento salarial aos que, na mesma função, desenvolvem o mesmo trabalho, quer sob o ponto de vista da qualidade, quer sob o ponto de vista da quantidade.

Desde que se atribui ao patrão o risco da produção e do negócio, não se lhe pode tolher êsse direito. Caso contrário, seria encarar unilateralmente o problema e resolvê-lo despòticamente.

Só quem pode abrir mão do direito de livre escolha dos empregados promovidos é a própria emprêsa. E isso acontece, mais ou menos seguidamente. Estabelecem-se condições para a promoção do trabalhador, via de regra consubstanciadas nos regulamentos internos, aos quais os empregados aderem e que se integram, dêsse modo, nos contratos individuais de trabalho.

Equiparação salarial

O art. 461 se limita a regulamentar o preceito constitucional, que se cinta na regra clássica: trabalho igual, salário igual.

As normas dos §§ 2º e 3º – como a própria origem etimológica da palavra “parágrafo” dá a entender – são secundárias e acessórias. Só podem ser bem compreendidas e aplicadas em função da norma principal, encerrada no corpo do artigo. De onde se conclui que tudo quanto se diz, nos parágrafos do art. 461, a respeito de organização do quadro de carreira, longe de possuir caráter geral, se refere, exclusivamente, aos efeitos que a organização de tais quadros pode ter sôbre o problema da equiparação salarial.

Aquêle artigo, portanto, não dita preceitos sôbre o modo pelo qual se deva proceder, dentro da emprêsa, a promoção do trabalhador. Isso continua sendo matéria atinente ao poder diretivo do patrão.

O art. 461 não se ocupa daqueles que estejam em cargos iguais ou diferentes, para estabelecer qual dêles deve ter acesso ao cargo superior; ao contrário, ocupa-se daqueles que estão no mesmo cargo, que nêle continuarão e que desenvolvem – simultânea, qualitativa e quantitativamente – idêntico trabalho.

No primeiro caso, regular-se-ia a promoção do empregado, matéria de todo estranha ao art. 461; no segundo caso, dispõe-se, efetivamente, sôbre a equiparação salarial, que é a substância daquele preceito.

Se está, pacìficamente, aceito que o empregador pode, livremente, adotar ou não adotar o quadro de carreira para seus empregados, com o mesmo fundamento lógico e legal se deve admitir que o patrão possa escolher o critério para promoção, mesmo no caso de ter estabelecido o quadro. Se êle pode o mais, pode o menos. Se êle pode fazer as promoções a seu livre alvedrio, sem obedecer a qualquer esquema anterior, com mais razões lhe será permitido, ao organizar o quadro, estabelecer êste ou aquêle critério.

Quando a lei diz que os dispositivos relativos à equiparação não serão aplicáveis sempre que houver organização do pessoal da emprêsa em quadro de carreira, “hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento”, o legislador não está excluindo a existência de outros critérios. Está, apenas, estabelecendo que, se forem adotados outros critérios, não haverá porta aberta, para o empregador, a fim de que se fuja ao preceito geral da igualdade de remuneração para o mesmo serviço.

Essa é uma conclusão literal, derivada diretamente do texto; mas, igualmente, é uma conclusão sistemática, por não se admitir que, em um parágrafo do artigo que versa sôbre equiparação de salários, o legislador pretendesse estabelecer critérios obrigatórios para a promoção dos empregados.

O antigo § 2º do art. 461 – e, aqui, entra em jôgo o elemento histórico – aludia ao caso de existir na emprêsa quadro de carreira, dentro do qual a promoção se processasse por antiguidade. Sempre foi entendido que, desde que o quadro não tomasse por base o critério da antiguidade, a emprêsa não poderia sair do diâmetro do art. 461. Mas ninguém afirmou que, organizado o quadro de carreira, o critério da antiguidade fôsse adotado coativamente.

A nova redação do artigo em foco se limitou a introduzir um novo elemento legal: a promoção deve ser feita, alternadamente, por antiguidade e por merecimento. Isto é, deve ser feita assim para que o princípio da equiparação dos salários não seja exigível.

Quadro de carreira

Em síntese, pois, como nenhuma emprêsa está obrigada a organizar o seu pessoal em quadro de carreira, nenhum empregador, caso o organize, ficará tolhido na sua prerrogativa de estabelecer por via regulamentar, ou por via contratual – outros critérios para promoção do trabalhador.

Resta-nos saber quais as conseqüências que podem advir do fato de o empregador não organizar o pessoal do estabelecimento em carreira ou, organizada a carreira, não adotar o critério alternativo de uma promoção por antiguidade e outra por merecimento.

Em tal caso, não há lugar para penalidades, porque nenhuma sanção foi prevista, para a espécie, ao longo da Consolidação ou das leis supervenientes.

A única conseqüência prática que se encontra deriva do próprio texto do artigo 461 e seus parágrafos:

a) a lei faculta a todos os empregadores a organização de quadros de carreira com promoções alternadas por antiguidade e por merecimento, a fim de que os mesmos fiquem isentos da regra do artigo 461;

b) inexistindo o quadro ou variando o critério que impõe rígida proporção numérica entre as promoções por antiguidade e as promoções por merecimento, a emprêsa ficará obrigada a cumprir a norma do art. 461.

Mas, para que a equiparação salarial se torne possível, mesmo sem haver quadro de carreira, evidentemente, é indispensável que fique comprovado pela parte interessada: I) que os dois empregados desempenham idêntica função; II) na mesma emprêsa; III) na mesma localidade; IV) com a mesma produtividade qualitativa e quantitativa; V) e que, entre ambos, não existe diferença de tempo de serviço superior a dois anos.

O fundamento de todo o exposto, como acentuamos, está no fato de que os §§ 2° e 3° do art. 461, em sua redação atual, só têm em mira indicar quando a organização do quadro de carreira exclui a aplicação do princípio da igualdade de remuneração para o mesmo serviço, sem chegar a ser, por conseguinte, uma violação da liberdade diretiva da emprêsa, a qual está assegurada não só pelos textos legais ordinários, como, sobretudo, pela organização capitalista nacional, emanente da Constituição.

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