Rodolfo Pamplona Filho, ao enunciar o seu conceito de assédio moral, procura um sentido de literalidade. Vale dizer, não é um privilégio da relação de trabalho. Pode ocorrer em qualquer ambiente onde se tenha uma coletividade, tais como: escolas, igrejas, clubes, corporações militares etc.

Para ele, assédio moral é: “… uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social”. [1]

De acordo com Marie-France Hirigoyen assédio moral é: “… toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comentários, palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”.[2]

Marie-France Hirigoyen entrelaça a questão do assédio moral com o campo das relações de trabalho, em especial, na seara da relação de emprego, em que tais condutas assumem tons mais dramáticos pela dependência econômica do trabalhador subordinado (= empregado) em relação ao seu empregador.

No mesmo sentido, Sônia Aparecida Costa Mascaro Nascimento caracteriza o assédio moral como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, expondo o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho.[3]

Alice Monteiro de Barros[4] preleciona: “Inicialmente, os doutrinadores definiam o assédio moral como ‘a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e frequente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, com quem mantêm uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbas o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego.

O conceito é criticado por ser muito rigoroso. Hoje é sabido que esse comportamento ocorre não só entre chefes e subordinados, mas também o contrário, e mesmo entre colegas de trabalho, com vários objetivos, entre eles o de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, uma licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência. O assédio moral não se confunde com outros conflitos, que são esporádicos, nem mesmo com más condições de trabalho, pois pressupõe o comportamento (ação ou omissão) por um período prolongado, premeditado, que desestabiliza psicologicamente a vítima”.

É inegável a presença do assédio moral no campo das relações de trabalho, notadamente, em face das grandes transformações havidas no campo do Direito do Trabalho pelo fenômeno da globalização.

A globalização, com base em novas técnicas de seleção, inserção e avaliação do indivíduo no trabalho, fez uma reestruturação nas relações do trabalho.

O novo paradigma é o ‘sujeito produtivo’, ou seja, o trabalhador que ultrapassa metas, deixando de lado a sua dor ou a de terceiro. É a valorização do individualismo em detrimento do grupo de trabalho.

A valorização do trabalho em equipe assume um valor secundário, já que a premiação pelo desempenho é só para alguns trabalhadores, ou seja, os que atingem as metas estabelecidas, esquecendo-se que o grupo também é o responsável pelos resultados da empresa.

O individualismo exacerbado reduz as relações afetivas e sociais no local de trabalho, gerando uma série de atritos, não só entre as chefias e os subordinados, como também entre os próprios subordinados.

O implemento de metas, sem critérios de bom-senso ou de razoabilidade, gera uma constante opressão no ambiente de trabalho, com a sua transmissão para os gerentes, líderes, encarregados e os demais trabalhadores que compõem um determinado grupo de trabalho.

As consequências dessas tensões (= pressões) repercutem na vida cotidiana do trabalhador, com sérias interferências na sua qualidade de vida, gerando desajustes sociais e transtornos psicológicos. Há relatos de depressão, ansiedade e outras formas de manifestação (ou agravamento) de doenças psíquicas ou orgânicas. Casos de suicídio têm sido relatados, como decorrência dessas situações.

Esse novo contexto leva ao incremento do assédio moral, isto é, a uma série de comportamentos abusivos, os quais são traduzidos por gestos, palavras e atitudes, os quais, pela sua reiteração, expõem ou levam ao surgimento de lesões à integridade física ou psíquica do trabalhador, diante da notória degradação do ambiente de trabalho (= meio ambiente do trabalho).

O assédio moral objetiva a exclusão do trabalhador do ambiente de trabalho.

2. Assédio moral institucional

A forma de assédio mais difundida e estudada é o assédio moral interpessoal, o qual diz respeito a quem pratica o assédio moral. O assédio moral interpessoal, em razão do agente assediante, pode ser classificado de três formas: (a) vertical descendente; (b) vertical ascendente; (c) horizontal. Isto significa que o assédio moral interpessoal pode ser praticado pelo superior hierárquico ou prepostos da empresa, mas também pode ocorrer entre colegas de mesma hierarquia.

Já o assédio moral institucional (ou organizacional) é um comportamento patronal generalizado e reconhecido pela política institucional da empresa. O agressor não é uma pessoa física, mas a própria pessoa jurídica empresarial.

Adriane Reis de Araújo indica que o assédio moral organizacional é o conjunto de condutas abusivas exercido de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulta em vexame, humilhação ou constrangimento de um ou mais trabalhadores com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo do grupo às políticas e metas da empresa, através da ofensa aos direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos. [5]

No mesmo sentido, a Ana Paula Saladini[6] observa: “Na atual cultura empresarial, o medo e o sofrimento do trabalhador têm sido utilizados ora como meios de incremento da produção, sob o rótulo de sistema de gestão, ora como mera demonstração arbitrária de poder por parte de chefias despreparadas e que utilizam tais práticas como válvula de escape da própria perversidade e agressividade. A rotina de causar medo e sofrimento pode configurar assédio moral”.

Enquanto o assédio moral interpessoal tem por objetivo a exclusão da vítima do ambiente do trabalho, discriminando-a e humilhando-a perante o grupo, no assédio moral institucional o que se objetiva é a sujeição de um grupo de trabalhadores às agressivas políticas mercantilistas da empresa.

Para configuração do assédio moral institucional são necessários os seguintes requisitos:

(a) ofensa ao direito fundamental à saúde no ambiente de trabalho, não sendo necessária a prova do dano psíquico coletivo;

(b) os atos devem estar inseridos dentro da política institucional da empresa por meio de diversos modelos de gestão: administração por estresse, administração por injúria, bossing, straining, dentre outros;

(c) presença do caráter despersonalizado do assédio, ou seja, os atos não são dirigidos a pessoas ou grupo específicos, mas à coletividade dos trabalhadores de um setor da empresa ou de toda a empresa;

(d) o agressor é a empresa, ou seja, a própria pessoa jurídica.[7]

3. Atos caracterizados como assédio moral institucional

Adriana Calvo, após debruçar-se sobre a jurisprudência dos tribunais trabalhistas, listou alguns dos atos mais comuns praticados pelas empresas e considerados assédio moral institucional:

(a) utilização de bottons coloridos indicadores da meta de vendas alcançada;

(b) imposição para que todos empregados de vendas participem de competição de paint ball;

(d) acusação de que os vendedores são lentos pelos supervisores da área de vendas;

(e) supervisores que ofendem verbalmente os empregados, chamando-os de incompetentes, em caso de não atingimento de metas, e “premiando” com “troféu soneca” (“tipo um conezinho de burro”) aquele que tivesse o pior desempenho nas vendas;

(f) vendedores que não efetuam vendas são colocados “de castigo” na “boca do caixa”;

(g) vendedores que não atingem as metas são obrigados a vender travesseiros, tapetes e perfumes, com o objetivo de humilhação perante os demais vendedores;

(h) vendedores que não atingem as metas são obrigados a “embutir” serviços nas vendas a clientes mais humildes, de forma enganosa;

(i) vendedores que são humilhados pelos seus gerentes com jargões pejorativos;

(j) gerentes que enviam e-mails para todos os vendedores ameaçando que se a meta não for atingida, haverá demissão;

(k) vendedores que não atingem as metas são obrigados a participar do chamado “bom dia sucesso”, que consiste em brincadeiras constrangedoras, como sentar no colo de outro colega e estourar a bexiga;

(l) vendedores que não atingem as metas recebem cartão vermelho na frente dos demais colegas;

(m) supervisores que colocam o quadro de metas de todos os vendedores ao lado do cartão de ponto para que todos tomem conhecimento dos chamados “perdedores”;

(n) vendedores obrigados a pedir permissão prévia para seus gestores para tarefas básicas, como ir ao banheiro e beber água;

(o) vendedores obrigados a cobrar seus clientes inadimplentes sob a ameaça de demissão e às vezes correndo até risco de vida;

(p) vendedores obrigados a fazer flexões até a exaustão com o chefe lhe pisando as costas por não terem atingido a meta;

(q) vendedores que não cumprem as metas são obrigados a deitar em caixões, sendo, às vezes, representados por ratos e galinhas enforcados na sala de reunião;

(r) vendedores obrigados a passar por “corredor polonês” por não terem atingido a meta e, se recusassem, eram obrigados a vestir saia;

(s) vendedores obrigados a usar camisas com dizeres ofensivos por não terem atingido a meta de vendas.[8]

Ao analisar alguns casos concretos, o TST vem reconhecendo a figura do assédio moral institucional.

Em duas decisões, o TST reconheceu como assédio moral institucional a prática organizacional de duas redes de supermercados que consistia em constranger os trabalhadores a cantar e dançar no ambiente de trabalho. (TST – 7ª T. – RR 701-05.2013.5.09.0656 – Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho – DEJT 28/8/2015; TST – 1ª T. – AIRR 1618-03.2010.5.06.0142 – Rel. Min. Hugo Carlos Scheuermann – DEJT 16/8/2013).

O TST reconheceu também como assédio moral institucional o empregador valer-se de políticas agressivas e desmesuradas de gestão, genericamente praticadas e capazes de reforçar a prática do terror psicológico junto aos empregados. No caso, os trabalhadores eram chamados de incompetentes e ameaçados de dispensa pelo superior hierárquico sob a argumentação de não adaptação a novo método de trabalho implantado. (TST – 4ª T. – AIRR 123000-94.2006.5.02.0018 – Rel. Min. João Oreste Dalazen – DEJT 29/8/2014).

O TRT da 2ª Região reconheceu o assédio moral institucional pela cobrança de metas abusivas, com obrigação de venda de seguros ou garantia estendidas, sendo que em muitos casos, as cobranças eram lançadas nos pedidos de venda sem o conhecimento do cliente, o que gerava reclamações e constrangimentos posteriores aos vendedores. (12ª T. – RO 00042713520125020201 – Rel. Maria Elizabeth Mostardo Nunes – DEJT 19/9/2014).

Em outra decisão, o assédio moral institucional foi caracterizado pelo clima opressivo criado na empresa com a cobrança para o atingimento de metas, com pressões e cobranças frequentes, infligindo humilhação aos empregados. (TRT – 10ª R – 2ª T. – RO 01678-2013-013-10-00-4 – Rel. Brasilino Santos Ramos – DEJT 14/11/2014).

4. O assédio moral institucional como ofensa ao princípio da dignidade humana

O assédio moral institucional se trata de um sistema de gestão empresarial competitivo, desrespeitoso e indigno, sendo um abuso do poder diretivo do empregador.

O fato de constranger trabalhadores coletivamente como política da empresa, com vistas a atingir seus objetivos mercadológicos, viola a dignidade humana, a privacidade e a intimidade dos trabalhadores.

A Constituição Federal garante que são invioláveis “a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação” (art. 5º, X).

Não se pode olvidar que a dignidade da pessoa humana é um princípio fundamental no nosso ordenamento jurídico após a promulgação da Constituição Federal de 1988 (art. 1º, III).

A dignidade do ser humano é composta por atributos da personalidade e da individualidade.

Oportuno trazer à colação a doutrina do Professor Ingo Wolfgand Sarlet[9] sobre o conceito de dignidade: “qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa e corresponsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos”.

Arion Sayão Romita[10] sustenta que a dignidade da pessoa humana é fundamento dos direitos humanos e deve prevalecer em qualquer circunstância: “Os direitos fundamentais constituem manifestações da dignidade da pessoa. Quando algum dos direitos fundamentais, qualquer que seja a família a que pertença, for violado é a dignidade da pessoa que sofre a ofensa. Os direitos fundamentais asseguram as condições de dignidade e, não obstante a violação da norma, apesar da agressão a dignidade estará preservada, porque ela é um valor intangível. A dignidade não se esgota nos direitos fundamentais, entretanto, só terá sua dignidade respeitada o indivíduo cujos direitos fundamentais forem observados e realizados”.

O assédio moral institucional é uma estratégia de gestão com foco na melhoria da produtividade e intensificação do engajamento dos trabalhadores, contudo, baseada em práticas que nitidamente violam a dignidade humana, pois constrangem, humilham e submetem os trabalhadores para além dos limites do poder diretivo.

5. O assédio moral institucional. Meio ambiente do trabalho e a saúde mental do trabalhador

A Constituição Federal erigiu o trabalho como um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito (art. 1º, IV). O trabalho também é um direito social previsto na Constituição (art. 6º).

As novas formas de gestão de pessoas nas empresas com foco em aumento de produtividade e redução de custos têm ocasionado graves lesões à saúde mental do trabalhador.

Não se pode olvidar que a Constituição (art. 225) traz expressa previsão de que o meio ambiente deve proporcionar às pessoas uma sadia qualidade de vida, sendo que o meio ambiente do trabalho integra o meio ambiente geral (art. 200, VIII).

Portanto, o trabalhador tem direito à qualidade no meio ambiente do trabalho, sendo que a proteção ao meio ambiente do trabalho deve visar não somente a proteção da saúde física e mental, como também o bem-estar geral do trabalhador.

Assim, o empregador tem o dever de assegurar ao empregado um ambiente de trabalho saudável, hígido e livre de qualquer arbitrariedade.

Nesse sentido, lembro as lições de José Affonso Dallegrave Neto: [11]“É inegável que a manutenção de um ambiente de trabalho decoroso e hígido constitui dever contratual do empregador, tendo como fundamento a boa-fé objetiva própria das relações contratuais. Não se perca de vista a existência dos deveres anexos de conduta, em especial o de lealdade e o de proteção ao patrimônio físico, psíquico e emocional do empregado. Ademais, o respeito à dignidade do trabalhador constitui princípio investido de valor supremo em nosso ordenamento jurídico, ex vi dos arts. 1º, III, e 170, caput, da Constituição da República”.

Celso Antonio Pacheco Fiorillo conceitua meio ambiente do trabalho como sendo o local onde as pessoas desempenham suas atividades laborais, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores, independentemente da condição que ostentam.[12]

Também não se pode olvidar que o art. 6º, CF, garante, dentre os direitos sociais, a saúde.

O direito à saúde é gênero do qual o direito à saúde do trabalhador é espécie.

A Organização Mundial da Saúde[13] define saúde mental como “a capacidade de administrar a própria vida e as suas emoções dentro de um amplo espectro de variações sem, contudo, perder o valor do real e do precioso. É ser capaz de ser sujeito de suas próprias ações sem perder a noção de tempo e espaço. É buscar viver a vida na sua plenitude máxima, respeitando o legal e o outro”.

Na 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, realizada em 2007, foi aprovado o Enunciado 39, com a seguinte redação: “MEIO AMBIENTE DE TRABALHO. SAÚDE MENTAL. DEVER DO EMPREGADOR. É dever do empregador e do tomador dos serviços zelar por um ambiente de trabalho saudável também do ponto de vista da saúde mental, coibindo práticas tendentes ou aptas a gerar danos de natureza moral ou emocional aos seus trabalhadores, passíveis de indenização”.

O assédio moral institucional, ao não propiciar ao trabalhador o direito a um meio ambiente do trabalho saudável, causa danos inegáveis à sua saúde.

6. A concepção legal do bullying (Lei 13.185/2015)

A recente Lei nº 13.185/15, de 06 de novembro de 2015 (DOU de 09 de novembro de 2015), institui o Programa de Combate à Intimidação Sistemática (Bullying) em todo o território nacional (art. 1º).

Embora tenha ênfase no assédio ocorrido em âmbito escolar e não abordar de forma específica o assédio moral no ambiente de trabalho, algumas de suas previsões podem ser utilizadas como mecanismo de caracterização, prevenção e combate a esta forma de assédio.

Pela Lei 13.185, considera-se intimidação sistemática (bullying) todo ato de violência física ou psicológica, intencional e repetitivo que ocorre sem motivação evidente, praticado por indivíduo ou grupo, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas (art. 1º, § 1º).

Em rol exemplificativo, a Lei confere alguns exemplos de atos que são considerados bullying: (a) ataques físicos; (b) insultos pessoais; (c) comentários sistemáticos e apelidos pejorativos; (d) ameaças por quaisquer meios; (e) grafites depreciativos; (f) expressões preconceituosas; (g) isolamento social consciente e premeditado; (h) pilhérias (art. 2º).

No âmbito da recente norma, o Programa de Combate à Intimidação Sistemática (Bullying) poderá fundamentar as ações do Ministério da Educação e das Secretarias Estaduais e Municipais de Educação, bem como de outros órgãos (art. 1º, § 2º).

Pelo seu âmbito de aplicação, disposto no art. 5º, é dever do estabelecimento de ensino, dos clubes e das agremiações recreativas assegurar medidas de conscientização, prevenção, diagnose e combate à violência e à intimidação sistemática (bullying).

No que tange ao assédio moral no trabalho, esse dever é dirigido às empresas, aos empregadores, às entidades de classe, às organizações sindicais e aos órgãos públicos voltados às relações trabalhistas.

São objetivos do Programa de Combate à Intimidação Sistemática (Bullying): (a) prevenir e combater a prática da intimidação sistemática (bullying) em toda a sociedade; (b) capacitar docentes e equipes pedagógicas para a implementação das ações de discussão, prevenção, orientação e solução do problema; (c) implementar e disseminar campanhas de educação, conscientização e informação; (d) instituir práticas de conduta e orientação de pais, familiares e responsáveis diante da identificação de vítimas e agressores; (e) dar assistência psicológica, social e jurídica às vítimas e aos agressores; (f) integrar os meios de comunicação de massa com as escolas e a sociedade, como forma de identificação e conscientização do problema e forma de preveni-lo e combatê-lo; (g) promover a cidadania, a capacidade empática e o respeito a terceiros, nos marcos de uma cultura de paz e tolerância mútua; (h) evitar, tanto quanto possível, a punição dos agressores, privilegiando mecanismos e instrumentos alternativos que promovam a efetiva responsabilização e a mudança de comportamento hostil; (i) promover medidas de conscientização, prevenção e combate a todos os tipos de violência, com ênfase nas práticas recorrentes de intimidação sistemática (bullying), ou constrangimento físico e psicológico, cometidas por alunos, professores e outros profissionais integrantes de escola e de comunidade escolar (art. 4º).

A Lei menciona prevê também a intimidação sistemática na rede mundial de computadores, o denominado cyberbullying, isto é, quando são usados instrumentos que lhe são próprios para depreciar, incitar a violência, adulterar fotos e dados pessoais com o intuito de criar meios de constrangimento psicossocial (art. 2º, parágrafo único).

Aplicando-se de forma analógica o que prevê o Programa de Combate à Intimidação Sistemática quanto ao assédio moral no trabalho, seja ele organizacional ou não, revela-se de grande relevância capacitar todos os membros do ambiente laboral, sejam gerentes, líderes, diretores, responsáveis pelo departamento de recursos humanos e trabalhadores em geral para a implementação de ações de discussão, prevenção, orientação e solução quanto ao assédio sob todas as suas formas.

Embora a Lei 13.115, no seu art. 4º, traga como um dos objetivos do Programa de Combate à Intimidação Sistemática evitar, tanto quanto possível, a punição dos agressores, no caso do assédio moral no ambiente de trabalho não se pode afastar a necessidade de sanção aos responsáveis, até mesmo pelo caráter pedagógico da sanção, assim como é necessária a reparação da vítima pelos danos sofridos.

7. Conclusão

O assédio moral institucional infelizmente é uma prática comum dentro das empresas, caracterizando abuso do poder diretivo do empregador. Contudo, esta forma de assédio ainda é pouco denunciada.

O assédio moral institucional pode gerar graves consequências na saúde do trabalhador, pois cria uma tensão permanente no ambiente de trabalho, a qual repercute na qualidade de vida do trabalhador, criando desajustes sociais e transtornos psicológicos.

Diante disso, faz-se necessária a discussão deste tipo de assédio, até mesmo para fazer cessar a sua prática, sendo de grande relevância o papel do Judiciário ao analisar os casos trazidos à sua apreciação, para punir de forma exemplar as empresas que disseminam esta prática, não apenas como forma de compensação para o trabalhador que teve a sua dignidade violada, mas como também pelo caráter pedagógico da condenação.

Bibliografia

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[1] PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de emprego. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/text.asp?id=8838> Acesso em: 28/12/2007.

[2] HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa do cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2008, p. 65.

[3] NASCIMENTO, Sônia Mascaro. O Assédio Moral no Ambiente do Trabalho. Revista LTr, v. 68, nº 8, ago./2004, p. 922.

[4] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 928.

[5] ARAÚJO, ADRIANE REIS DE. O assédio moral organizacional. São Paulo: LTr, 2012, p. 61.

[6] SALADINI, Ana Paula. Trabalho, medo e sofrimento: considerações acerca do assédio moral. Revista LTr, v. 71, nº 8, ago./2007, p. 965.

[7] CALVO, Adriana. O Direito Fundamental à Saúde Mental no Ambiente de trabalho. O combate ao assédio moral institucional – visão dos Tribunais Trabalhistas. São Paulo: LTr, 2014, p. 78/79.

[8] CALVO, Adriana. Ob. cit., p. 26-27.

[9] SARLET, Ingo Wolfgand. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na Constituição da República de 1988. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2002, p. 62.

[10] ROMITA, Arion Sayão. Direitos fundamentais nas relações do trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 143.

[11] DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Assédio moral interpessoal e organizacional no direito do trabalho. Revista do Advogado, São Paulo, a. 33, nº 121, nov./2013, p. 137-145.

[12] FIORILLO, Celso Antonio Pacheco. Curso de direito ambiental brasileiro. 7 ed. São Paulo: Saraiva, 2006, p. 22-23.

[13]http://www.saude.pr.gov.br/modules/conteudo/conteudo.php?conteudo=1059, acesso em 30/09/2015.

Veja também:

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