No dia 22 de março de 2020 foi editada a Medida Provisória 927, destinada a promover alterações na CLT, de sorte a propiciar uma regulação jurídica mais adequada à situação econômica derivada das medidas de isolamento social voltada ao combate do COVID-19. A MP 927 se soma nesse esforço à Lei 13.979/2020, que já havia previsto as faltas justificadas em virtude desse motivo.

Porém, esse novo diploma legal não passa imune de críticas.

O art. 1º, parágrafo único, estabelece que as normas trabalhistas contidas na MP 927 se aplicam durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da CLT.

Todavia, as corretas configurações de calamidade pública e força maior ali estabelecidas não são suficientes a afastar postulados constitucionais aplicáveis ao Direito do Trabalho.

A maior preocupação reside no art. 2º da MP 927:

Art. 2º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

O ponto polêmico reside na possibilidade de empregado e empregador poderem celebrar acordo individual. Essa medida esbarra em dispositivos bastante claros contidos no artigo 7º do Texto Constitucional:

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

Apenas para ficarmos de modo mais específico nas questões de remuneração e jornada, não é viável a adoção do formato do acordo individual, sendo que o Texto Constitucional é claro no sentido de exigir a negociação coletiva.

Nesse ponto, é válido lembrar que a negociação coletiva pode se dar através de convenção coletiva de trabalho (CCT), que abrange toda a categoria profissional, ou também pela via dos acordos coletivos de trabalho (ACT), que atinge apenas determinada empresa e, assim, por essa outra técnica pode ser mais adequado ao atendimento de certas particularidades locais, setoriais ou econômicas.

Não se pode perder de vista que a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) buscou introduzir a figura do hiperssuficiente (art. 444, p. único, da CLT), empregado dotado de diploma de nível superior e detentor de remuneração mais elevada, que poderia negociar individualmente com o empregador, bem como a concepção do negociado sobre o legislado (art. 611-A, da CLT).

Ainda assim, apesar de o modelo da pretendida negociação individual trazido pelo art. 2º da MP 927 não constituir, propriamente, em novidade no âmbito do Direito do Trabalho, permanece a mesma crítica de inconstitucionalidade, pois a Constituição Federal exige, para certas hipóteses de flexibilização de direitos trabalhistas a participação dos sindicatos.

Mesmo o argumento da declaração de estado de calamidade pública e a configuração de força maior (medidas adequadas, a meu ver) não são suficientes a dar a elasticidade pretendida pelo art. 2º da MP 927.

Com efeito, esse cenário jurídico de exceção não permite afastar as disposições constitucionais de regulação do trabalho. Até mesmo o estado de defesa e o estado de sítio (tratados nos artigos 136 e seguintes da Constituição Federal) não é possível a ruptura completa da ordem jurídica, pois nessas condições só será permitida a flexibilização de certos direitos fundamentais (reunião, sigilos, etc) nos exatos e restritos termos ali previstos, não se podendo ampliar a interpretação restritiva de direitos fundamentais para mais do que literalmente previsto na Constituição.

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