Diante das preocupações que assolam a sociedade, os empregados e os empregadores, procuramos trazer algumas considerações iniciais sobre as diversas questões jurídicas relacionadas ao direito do trabalho e os problemas oriundos de uma pandemia global: o Coronavírus.

Coronavírus (COVID-19)

Com origem no continente asiático, o coronavírus rapidamente atingiu todos os continentes, alterando a rotina das pessoas e das empresas, causando uma verdadeira “pandemia” social e econômica.

De acordo com informações do Ministério da Saúde, o coronavírus (COVID-19) é um vírus que causa infecções respiratórias e foi descoberto em dezembro após casos registrados na China.

A presença do vírus no Brasil já foi confirmada em várias cidades e Estados, podendo em poucas semanas atingir centenas de municípios.

Os estudos científicos indicam que a transmissão do coronavírus ocorre pelo ar ou por contato pessoal com secreções contaminadas, como gotículas de saliva, espirro, tosse, catarro, contato pessoal próximo, como aperto de mão, contato com objetos ou superfícies contaminadas, seguido de contato com a boca, nariz ou olhos.

Além disso, tais estudos vêm indicando que o período médio de incubação do coronavírus é de 5 dias, com intervalos que chegam a 12 dias, ou seja, esse é o período em que os primeiros sintomas levam para aparecer desde a contaminação.

Notas sobre o direito Direito Ambiental

Do ponto de vista doutrinário, Direito Ambiental representa a estrutura normativa, a qual reconhece e torna efetivo ao ser humano o direito a um ambiente são, tutelando-o na medida de seus interesses, sem prejudicar a defesa dos interesses gerais pelas entidades públicas e associações particulares.[1]

A base constitucional do Direito Ambiental Brasileiro encontra-se no art. 225, CF/88, no Capítulo VI – Do Meio Ambiente.

O art. 225, caput, CF, estabelece que todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações.

A Constituição estabelece o meio ambiente ecologicamente equilibrado como direito de todos, reputando um bem de uso comum do povo, cabendo ao poder público e à coletividade a sua defesa.

O titular do meio ambiente sadio e equilibrado é o povo, logo, reputa-se um direito transindividual – interesse difuso.

Aspectos jurídicos do meio ambiente do trabalho

Do ponto de vista legal, meio ambiente é o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem (física, química e biológica), que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas (art. 3º, I, Lei 6.938/81).

José Afonso da Silva[1] aponta três tipos de meio ambiente: “I – Meio ambiente artificial, constituído pelo espaço urbano construído, consubstanciado no conjunto de edificações (espaço urbano fechado) e dos equipamentos públicos (ruas, praças, áreas verdes, espaços livres em geral: espaço urbano aberto); II – Meio ambiente cultural, integrado pelo patrimônio histórico, artístico, arqueológico, paisagístico, turístico, que embora artificial, em regra, como obra do homem, difere do anterior (que também é cultural) pelo sentido do valor especial que adquiriu ou de que se impregnou; III – Meio ambiente natural ou físico, constituído pelo solo, água, ar atmosférico, flora, enfim, pela interação dos seres vivos e seu meio, onde se dá a correlação recíproca entre as espécie e as relações destas com o ambiente físico que ocupam.”

Para José Afonso, o meio ambiente do trabalho deve ser inserido no meio ambiente artificial, inclusive indicando que é digno de um tratamento especial na CF/88.

O art. 200, VIII, ao tratar das competências do sistema único de saúde, estabelece: “Colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho.”

A CLT não trata do meio ambiente do trabalho, todavia, nos seus arts. 154 a 201, o legislador consolidado estabelece uma série de regras pertinentes à temática da Segurança e Medicina do Trabalho.

Aspectos da Medicina e Segurança do Trabalho

Os direitos sociais envolvem as questões relativas à educação, à saúde, à alimentação, ao trabalho, à moradia, ao transporte, ao lazer, à segurança, à Previdência Social, à proteção à maternidade e à infância e à assistência aos desamparados (art. 6º, CF).

O art. 7º, CF, estabelece quais são os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social.

No elenco destes direitos, temos: “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança” (art. 7º, XXII).

Todo empregador é obrigado a zelar pela segurança, saúde e higiene de seus trabalhadores, propiciando as condições necessárias para tanto, bem como zelando para o cumprimento dos dispositivos legais atinentes à medicina e segurança do trabalho.

A medicina e segurança do trabalho são matérias inseridas no Direito Tutelar do Trabalho, pois o seu intuito é zelar pela vida do trabalhador, evitando acidentes, preservando a saúde, bem como propiciando a humanização do trabalho.

As disposições inseridas na legislação e que são pertinentes à saúde, higiene e segurança possuem a titulação de medicina e segurança do trabalho.

A temática da medicina e segurança do trabalho é tratada nos arts. 154 e segs., CLT, os quais se encontram divididos em três partes: (a) condições de segurança; (b) condições de salubridade; (c) outras condições tendentes a assegurar o conforto do trabalhador.

As normas de segurança e medicina do trabalho são de ordem pública e aderem ao contrato individual de trabalho, integrando o Direito Tutelar do Trabalho.

A saúde e a incolumidade física do trabalho são fatores integrantes do próprio direito à vida. A vida humana possui um valor inestimável e deve ser protegida por todos os meios. A medicina e segurança do trabalho são matérias de grande valia, como instrumental técnico-jurídico, a valorizar e dignificar a vida humana, além do patrimônio jurídico do trabalhador, o qual é representado pela sua força de trabalho.

A pandemia e seus reflexos no contrato de trabalho

Obrigações do empregador e do empregado

No ambiente de trabalho, as condições de trabalho, entre outras circunstâncias, determinarão se há cumprimento aos direitos dos empregados.

A Carta Política de 1988 determina proteção ao meio ambiente do trabalho, além de dispor que o trabalhador tem o direito a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Não há regramento específico, seja na CLT ou em outra legislação complementar à CLT, quanto ao coronavírus e as relações do trabalho.

Contudo, do ponto de vista genérico, a empresa tem o dever constitucional quanto a observância das normas de medicina e segurança do trabalho.

Assim, de acordo com os locais e as atividades executadas pelos empregados, em especial para os que laboram em hospitais, postos de saúde, aeroportos, atendimento ao público etc., é necessário a empresa adote as medidas cabíveis para evitar o alastramento deste vírus.

Por ser uma doença viral, a empresa deve orientar, bem como adotar as medidas possíveis de proteção à exposição do vírus.

No exercício desse dever, incumbe a empresa: (a) disponibilizar máscaras e luvas caso necessário; (b) orientar os empregados para lavarem as mãos constantemente; (c) oferecer e orientar o uso de álcool gel; (d) orientar que não devem compartilhar itens de uso pessoal; (e) manter o ambiente de trabalho sempre limpo e arejado; (f) não enviar o trabalhador para locais que haja suspeita dos coronavírus.

Os empregados devem ser orientados para que em caso de algum sintoma consultem um médico e informem imediatamente o empregador.

Em caso de surto da doença, se for possível, uma saída eficaz é possibilitar o trabalho home office nas funções em que sejam compatíveis, para evitar contatos entre os empregados e os clientes.

Dentro desse universo de incertezas, se a empresa adotar tais medidas, sem dúvidas, estará na plena observância das normas de medicina e segurança do trabalho.

É necessário que a empresa faça o cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho, além da devida instrução aos seus empregados, por meio de ordens de serviço, as precauções a tomar no sentido de evitar acidentes ou doenças (art. 157, I e II, CLT), há o correspondente dever dos empregados para com tais normas e orientações (art. 158, I e II, CLT), sob pena de constituição de ato faltoso em caso de recusa injustificada (art. 158, parágrafo único, I e II).

A ausência do trabalhador e o Coronavírus

No plano legal, a Lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, dispõe a respeito das medidas de enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019.

De forma específica, a Lei assegura que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente da contaminação pelo coronavírus (art. 3º, § 3º).

Assim, o afastamento do empregado em decorrência de problemas de saúde oriundo do coronavírus não lhe trará prejuízo em seu salário.

Nos primeiros 15 dias de afastamento, o pagamento proporcional a esse período é de responsabilidade do empregador. A partir desse período, o pagamento fica a cargo do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) (art. 60, Lei 8.213/91).

É primordial que o afastamento deve ser recomendado por um médico, não cabendo ao trabalhador ou empregador a decisão quanto a necessidade de ausência no trabalho. Os prazos e as condições de isolamento e quarentena são definidos pelo Ministério da Saúde (MS) ou pelos gestores locais de saúde.

Findo o prazo de afastamento médico junto ao INSS, o trabalhador será submetido a uma perícia para saber se está apto a voltar ou não a exercer suas atividades normalmente.

No caso de não poder retornar, o INSS renova o prazo de afastamento de suas funções. Caso seja diagnosticado curado, sem resquício da doença, o empregado deve retornar ao trabalho normalmente. Caso prefira não retornar ao trabalho, tem-se a figura do abandono de emprego.

Coronavírus: doença do trabalho e a responsabilidade civil do empregador

Do ponto de vista legal, se houver o contágio no ambiente de trabalho, a doença ser considerada com uma doença do trabalho (art. 20, Lei 8.213).

Contudo, é temerário afirmar de que o empregador possa vir a ser responsabilizado por acidente de trabalho ou doença do trabalho, caso o seu empregado tenha algum tipo de incapacidade ou venha a óbito em decorrência da patologia.

Os sintomas do coronavírus não se entrelaçam necessariamente com as condições efetivas do meio-ambiente do trabalho, sendo que o seu contágio pode ocorrer em qualquer local.

Não há um regramento legal específico para o empregador quanto a esse vírus.

Assim, se a empregador adotar os cuidados gerais recomendados pelo Ministério da Saúde e pelas normas trabalhistas, não vemos como poderá ser responsabilizada civil por eventual contágio ocorrido no ambiente de trabalho.

Divulgação dos empregados doentes e afastados

Por orientação médica, o empregador pode ser obrigado a afastar o empregado doente. É uma situação de isolamento (quarentena) (Decreto 10.212/2020 e Lei 13.979/2019).

Não é recomendável, por parte do empregador, divulgar o nome dos empregados portadores do vírus coronavírus. Essa atitude pode implicar em violação ao pleno respeito à dignidade, aos direitos humanos e às liberdades fundamentais do trabalhador (art. 3º, § 2º, III, Lei 13.979/2020).

Por outro lado, indicar que o trabalhador tem o vírus não pode ser considerado uma forma de discriminação, de preconceito ou de estigma, ante o interesse público em risco.

O empregador pode exigir exames médicos ou ser informado da doença?

Ante a inteligência do art. 3º, III, Lei 13.979, bem como face ao dever de o empregador zelar pela medicina e segurança do trabalho junto ao seu meio-ambiente de trabalho, é razoável a afirmação de que o empregado pode exigir, justificadamente, que o empregado faça o exame para fins de detecção do vírus ou que avise que está contaminado.

Em caso de afastamento de diversos empregados, o empregador pode haver a substituir a mão-de-obra?

A Lei 6.019/74 regula o trabalho temporário. A regulação do trabalho temporário é um mecanismo de atendimento à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Considera-se demanda complementar de serviços a qual seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal (art. 2º, § 2º).

Sem dúvidas que a questão entrelaça-se com uma situação imprevisível, portanto, o empregador poderá vir a substituir a mão-de-obra, adotando-se, o trabalho temporário.

Se não desejar o trabalho temporário, poderá contratar trabalhadores como seus empregados, adotando-se, assim, a modalidade de um contrato por prazo determinado na forma do art. 443, § 2º, “a”, CLT (o contrato por prazo determinado é válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.

Suspensão total ou parcial da empresa e seus efeitos

Como premissa básica do direito do trabalho, o risco da atividade econômica é do empregador e, nenhuma hipótese, pode ser transferido ao empregado.

Contudo, diante da pandemia decretada, seja pelas peculiaridades da atividade econômica desenvolvida, seja pela localização da empresa ou ainda por determinação da autoridade pública, poderá haver a necessidade de suspensão total ou parcial da atividade empresarial.

Desta forma, se a suspensão da atividade empresarial se der por decisão unilateral do empregador, a priori, será necessário avaliar cada caso concreto para se verificar a ocorrência (ou não) de força maior.

Por outro lado, se a determinação de suspensão da atividade decorrer de decisão de autoridade pública ou decisão judicial (factum principis), tem-se a caracterização de força maior (art. 501, CLT).

É possível colocar os empregados em férias coletivas?

A concessão de férias coletivas é uma hipótese legal e viável diante das circunstâncias de paralisação temporária das atividades do empregador, podendo, se for o caso, abranger todos os empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa (art. 139, caput, CLT).

Por determinação legal, o período mínimo de férias coletivas é de dez dias (art. 139, § 1º, CLT). Caso o período se alongue, o empregador poderá adotar a sistemática da paralisação dos serviços com a remuneração dos serviços (art. 133).

Também a necessidade de informar a autoridade administrativa e o sindicato de empregados (art. 139, § 2º e § 3º).

A negociação coletiva como instrumento eficaz

Do ponto de vista estrutural, é inegável a validade dos instrumentos normativos e seu reconhecimento pelo sistema jurídico (art. 7º, XXVI, CF), sendo a materialização da autonomia da vontade das entidades sindicais e empregadores.

Atualmente, a negociação coletiva também se insere entre os direitos e princípios fundamentais no trabalho (Declaração de Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho da OIT, 1998, Convenções 87 e 98, OIT). O direito à negociação coletiva de trabalho também compõe o rol de direitos fundamentais elencados na Carta da Organização dos Estados Americanos (OEA)(art. 45, c) e encontra amparo na Declaração Sociolaboral do MERCOSUL (art. 17).

Para os diversos problemas mencionados e outros que podem surgir, a negociação coletiva se mostra um instrumento eficaz para se encontrar a melhor solução, até porque em alguns casos os acordos coletivos e as convenções coletivas de trabalho podem se sobrepor a lei (art. 611-A e art. 611-B, CLT).

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[1] JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: Atlas, 2018, p. 784.

^[1] SILVA, José Afonso da. Direito ambiental constitucional. 2. ed. São Paulo: Malheiros, 1995, p. 3.

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