Fabrício Lima Silva e Vólia Bomfim¹
A EC 141/2026 exige negociação coletiva para ampliar a jornada diária durante a transição. As peculiaridades do trabalho doméstico autorizam uma exceção que a Constituição não estabeleceu?
1 Introdução
A redução constitucional da jornada de 44 para 40 horas semanais, acompanhada da instituição de um segundo repouso remunerado, impactou de forma peculiar as relações de emprego doméstico, uma vez que a norma constitucional exigiu negociação coletiva para majorar transitoriamente a jornada de 40 para 42 horas.
A principal dificuldade para adotar o módulo de 42 horas semanais no período de transição reside na escassez ou inexistência de sindicatos de empregadores domésticos na maioria das localidades brasileiras. Como ter acesso à regra de transição — facultada às partes interessadas — se a categoria carece de ampla cobertura de normas coletivas?
A partir de 16 de dezembro de 2026, concentrar a prestação laboral em cinco dias semanais, com jornadas de 8 horas e 24 minutos, configurar-se-á como um desafio prático tanto para empregados quanto para empregadores domésticos.
2 A peculiaridade do trabalho doméstico
Diferentemente do que ocorre nas empresas, os empregadores domésticos são pessoas físicas ou núcleos familiares sem finalidade lucrativa, que nem sempre dispõem de estruturas de representação sindical em sua base territorial. O país conta com um número expressivamente reduzido de sindicatos patronais do setor2.
Havendo na localidade sindicatos de ambas as categorias (patronal e profissional), a solução recai sobre a negociação coletiva regular. Na ausência de entidade patronal, o empregador poderá buscar entabular um acordo de caráter “coletivo” diretamente com o sindicato dos trabalhadores ou, ao menos, obter a chancela sindical para a majoração da jornada de 40 para 42 horas3.
Vale ressaltar que a suposta ausência de poder negocial não constitui uma inerência intrínseca ao trabalho doméstico. Coletivamente, já vigoram normas convencionais em alguns estados do país. Individualmente, a própria Lei Complementar nº 150/2015 autoriza, em seu art. 2º, § 4º, o ajuste escrito entre as partes para fins de compensação de jornada, além de prever o regime de 12×36 (art. 10), tal qual ocorre no regime geral da CLT4.
Tais disposições demonstram que a autonomia individual não é estranha ao direito doméstico, não se devendo presumir uma incapacidade absoluta de autocomposição do trabalhador. Contudo, a mera autorização legal (§4º do artigo 2º da LC 150) para negociar individualmente a compensação de horário não autoriza o afastamento de uma exigência constitucional expressa para a majoração extraordinária da jornada.
3 A Constituição não excluiu os domésticos da negociação coletiva
O art. 7º, § 1º, da Constituição Federal (antigo parágrafo único renumerado pela EC 141/2026), assegura expressamente aos empregados domésticos os direitos previstos no inciso XXVI, que reconhece as convenções e os acordos coletivos de trabalho. Afasta-se, portanto, qualquer premissa de que a categoria seja inabilitada à negociação coletiva.
O mesmo dispositivo estende aos domésticos os incisos XIII e XV, atraindo diretamente para a relação de emprego tanto a redução da jornada quanto a garantia de dois repousos semanais remunerados. O respaldo também é internacional: a Convenção nº 189 da OIT (promulgada pelo Decreto nº 12.009/2024) impõe o compromisso de promover o reconhecimento efetivo da negociação coletiva para a categoria.
A prática demonstra viabilidade: no Estado de São Paulo, por exemplo, existem convenções coletivas ativas registradas no Ministério do Trabalho e Emprego (como as de números SP004865/2026 e SP004864/2026), abrangendo a capital e municípios metropolitanos. Embora não exista cobertura nacional, comprova-se que o instrumento é juridicamente viável e efetivamente utilizado. A dificuldade logística local não se confunde com óbice jurídico.
4 O problema das 8 horas e 24 minutos por cinco dias
Passados dois meses da vigência da EC 141, o teto ordinário passa a ser de 42 horas semanais desde que autorizado por norma coletiva; um ano depois, de 40 horas. Contudo, a aplicação da regra intermediária de 42 horas não opera de forma automática, pois depende de modulação por negociação coletiva.
Como o inciso XIII do art. 7º mantém o limite de oito horas diárias e o inciso XV assegura dois dias de repouso, a distribuição rígida em cinco dias úteis totalizaria 40 horas (8h × 5), e não 42. Para atingir as 42 horas em cinco dias, seria necessário elevar a jornada diária para 8h24. O constituinte derivado previu essa hipótese ao autorizar, durante a transição, a ampliação da jornada diária mediante convenção ou acordo coletivo, respeitados os repousos.
O parecer do Senado Federal (Relator Senador Omar Aziz) corrobora essa exegese, destacando que a norma constitucional entrega expressamente à negociação coletiva a modulação da jornada diária no período de transição5. Entre as emendas rejeitadas no parlamento estava a de nº 5, que pretendia chancelar o acordo individual para essa finalidade. O texto final silenciou quanto a exceções para os empregados domésticos, diferentemente do rigor adotado para concessionárias de serviços públicos (art. 9º da EC)6.
5 A compensação individual da LC 150/2015 permite as 8h24, cinco dias na semana?
Argumenta-se frequentemente que o art. 2º, § 4º, da LC 150/2015 autorizaria a medida por meio de ajuste individual escrito. O raciocínio, contudo, é equivocado. Há uma distinção ontológica entre compensação de jornada e majoração de jornada sem compensação. Na compensação, o acréscimo de labor em um dia serve para minorar ou suprimir o trabalho em outro (ex: trabalhar 10 horas por quatro dias para folgar o quinto). No caso das 8h24 diárias distribuídas uniformemente de segunda a sexta, não há dia subsequente de folga ou redução; os 24 minutos excedentes de cada dia incorporam-se de forma permanente à base semanal para atingir o patamar de 42 horas, sem mecanismo compensatório interno. Trata-se de majoração pura, cujo requisito de validade foi expressamente reservado à via coletiva.
Permitir que o acordo individual substitua o instrumento coletivo esvaziaria a eficácia da norma constitucional e transformaria o limite rigoroso do art. 7º em regra meramente supletiva.
6 E quando não houver negociação coletiva ou sindicato na localidade?
Este é o calcanhar de Aquiles prático do tema. Na absoluta ausência de entidades sindicais representativas na base territorial, restará ao empregador buscar a chancela do sindicato, de uma federação ou adotar uma autocomposição assistida. Contudo, se houver sindicato profissional, o empregador poderá formular um acordo “coletivo” customizado para o âmbito familiar ou submeter o ajuste individual à chancela do sindicato profissional.
Na falta de instrumentos ou de representação viável, a via mais segura juridicamente será abster-se da transição de 42 horas e antecipar o cumprimento imediato do teto definitivo de 40 horas semanais (distribuídas em jornadas de 8 horas por cinco dias), medida perfeitamente lícita, já que a EC 141 estabelece uma faculdade de majoração e não uma obrigação de uso do teto intermediário. Naturalmente, a adoção direta das 40 horas deve respeitar a intangibilidade salarial nominal (art. 2º da EC 141/2026).
As convenções coletivas em vigor que estipulam 44 horas perdem a eficácia nas cláusulas incompatíveis, nos termos do art. 3º da EC 141, exigindo repactuação ou revisão.
7 Conclusão
A EC 141/2026 impõe um desafio interpretativo severo ao trabalho doméstico, diferente da compensação de jornada prevista na LC 150/2015. A dificuldade operacional decorrente da rarefeita rede sindical patronal não autoriza o intérprete a subverter a exigência de negociação coletiva por meio de simples acordo individual.
Na falta de representação sindical apta, a solução prudente recai sobre a observância direta do limite de 40 horas semanais (com jornadas diárias de 8 horas), resguardando-se a irredutibilidade salarial e aguardando-se a consolidação jurisprudencial sobre o tema.
Conheça a obra: Direito do Trabalho
Vólia Bomfim é mestre e doutora em direito, desembargadora aposentada, professora, autora e advogada trabalhista. Em Direito do Trabalho (21ª ed., Método, 2026), ela trata a jornada, os repousos e as demais relações de trabalho.
Referências
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, art. 7º, incisos XIII, XV e XXVI e §§ 1º a 3º.
BRASIL. Emenda Constitucional nº 141/2026, especialmente arts. 1º a 3º, 6º, 7º e 10.
BRASIL. Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, arts. 2º e 10.
BRASIL. Decreto nº 12.009/2024. Promulga a Convenção nº 189 da Organização Internacional do Trabalho.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, art. 617.
BRASIL. Senado Federal. Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania. Parecer sobre a Proposta de Emenda à Constituição nº 221, de 2019. Relator: Senador Omar Aziz. Brasília, DF, 2026.
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Sistema Mediador. Convenções coletivas SP004865/2026 e SP004864/2026.
Notas
1 Vólia Bomfim é mestre e doutora em direito, desembargadora aposentada, professora, autora, membro da cadeira 77 da ABDT e advogada trabalhista. Fabrício Lima é juiz do Trabalho, mestre em direito, professor e autor.
2 Há cerca de 22 sindicatos que representam os trabalhadores domésticos no país, uma federação profissional e entre 8 a 10 sindicatos patronais. Número extremamente reduzido.
3 A expressão “coletiva” está entre aspas porque a maioria dos empregadores domésticos só tem 1 empregado, descaracterizando o sentido da palavra “coletivo.
4 MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Sistema Mediador. Convenções coletivas SP004865/2026 e SP004864/2026.
5 BRASIL. Senado Federal. Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania. Parecer sobre a Proposta de Emenda à Constituição nº 221, de 2019. Relator: Senador Omar Aziz. Brasília, DF, 2026, p. 2.
6 BRASIL. Senado Federal. Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania. Parecer sobre a Proposta de Emenda à Constituição nº 221, de 2019. Relator: Senador Omar Aziz. Brasília, DF, 2026, p. 7.
A transição para a escala 5×2 ainda vai render debates sobre como aplicar a EC 141 em cada tipo de relação de trabalho, do emprego doméstico ao regime geral da CLT. .
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