32
Ínicio
>
Artigos
>
Civil
>
Constitucional
>
Trabalho
ARTIGOS
CIVIL
CONSTITUCIONAL
TRABALHO
Igualdade salarial entre mulheres e homens: lei 14.611/2023
Marco Aurélio Serau Junior
06/07/2023
Em 3.7.2023 foi publicada a Lei 14.611/2023, muito festejada por tratar do tão necessário tema da igualdade salarial entre mulheres e homens. Esse objetivo fica evidenciado já nos primeiros dispositivos da referida norma:
Art. 1º Esta Lei dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Art. 2º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida nos termos desta Lei.
Igualdade salarial na constituição
É importante frisar que a igualdade salarial entre mulheres e homens consiste em um direito já assegurado pelo Texto Constitucional, a começar do art. 5º, caput, e inciso I, que prevê um direito geral à igualdade:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;
Além desse dispositivo abrangente de direitos fundamentais, há previsões trabalhistas específicas, especialmente o art. 7º, incisos XX e XXX, também da Constituição Federal:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
Da mesma forma, é necessário sublinhar que a própria CLT – Consolidação das Leis do Trabalho também já assegura a igualdade salarial, nos termos do art. 461, de que destacamos alguns trechos:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Inovação da Lei 14.611/2023
A verdadeira e efetiva inovação trazida pela Lei 14.611/2023 reside na criação de interessantes mecanismos de enforcement para que seja alcançada a igualdade salarial entre os gêneros. Em se tratando de temas de direitos fundamentais, como a igualdade de gênero no mundo do trabalho, sempre são bem vindas ferramentas e garantias que possam tornar-lhes mais efetivos.
Neste sentido, além dos instrumentos trazidos pela Lei 14.611/2023, as empresas poderão adotar outros caminhos para a efetivação da igualdade salarial entre os gêneros, seja por meio de convenções ou acordos coletivos, seja por meio de práticas internas.
A principal medida para que se alcance a igualdade salarial entre os gêneros consiste, a nosso ver, na majoração da multa prevista no caso de discriminação salarial. Veja-se a oportuna alteração do art. 461, § 6º, e a inclusão do § 7º:
§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.
§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Multa por discriminação salarial
Pela redação anterior da CLT, as hipóteses de discriminação salarial que propiciavam a aplicação de multa à empresa se resumiam às situações de sexo e etnia, e a multa prevista era de 50% do valor correspondente ao teto do RGPS:
§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Doravante, a multa é possível nas situações de discriminação envolvendo também raça e idade, além das hipóteses já previstas de discriminação por sexo e etnia. O mais relevante: a multa será de 10 vezes o novo salário, montante que poderá ser dobrado no caso de reincidência.
Identificamos uma dúvida hermenêutica no caso da expressão “no caso de reincidência”, não estando claro tratar-se de reincidência em relação ao mesmo empregado discriminado ou reincidência de prática pelo empregador. Esse ponto certamente será judicializado e definido pela jurisprudência.
Outrossim, a nova redação do art. 461, § 6º, da CLT, expressa que a multa à empresa não excluirá ação individual do empregado discriminado em relação a eventuais danos morais que tenha sofrido.
A norma fala na possibilidade de ação individual, mas cogitamos que também ações coletivas, a cargo do sindicado ou do Ministério Público do Trabalho poderão ser manejadas em relação a eventuais perspectivas difusas ou coletivas que a discriminação salarial possa conter em determinado caso concreto.
Medidas de enforcement da igualdade salarial entre mulheres e homens
As medidas de enforcement da igualdade salarial entre mulheres e homens são exemplificadas no art. 4º da Lei 14.611/2023:
Art. 4º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas:
I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Consideramos que esse rol é meramente exemplificativo e outras medidas também poderão ser colocadas em práticas, via convenções e acordos coletivos do trabalho, ou por práticas internas das empresas, na linha do que hoje se discute em termos de ESG – Environment, Social and Governance.
Pessoas jurídicas com mais de 100 (empregados) deverão publicar relatórios semestrais sobre transparência salarial, respeitados os parâmetros da LGPD:
Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
§ 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.
§ 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
§ 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
§ 4º O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), além das informações previstas no § 1º deste artigo, indicadores atualizados periodicamente sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.
Em relação ao campo previdenciário, deve-se mencionar que eventuais equiparações salariais que venham a ser obtidas na Justiça do Trabalho repercutirão nos salários-de-contribuição das empregadas e, assim, poderão motivar ações de ajuste de CNIS – Cadastro Nacional de Informações Sociais (para que o INSS considere os salários reais e não os salários mais baixos), ou mesmo ações de revisão de beneficio previdenciário, no caso de empregadas que já estejam aposentadas – essas matérias são tratadas em nosso livro Processo Previdenciário Judicial.
Mencione-se, por fim, que o art. 1º, da Lei 14.611/2023, indica que a igualdade salarial entre mulheres e homens será assegurada “nos termos da regulamentação”. Esse dispositivo deve ser compreendido da seguinte maneira: a igualdade salarial entre os gêneros já é assegurada pela própria Constituição Federal e, doravante, também pela CLT em conjunto com a Lei 14.611/2023; trata-se, portanto, de direito fundamental autoaplicável, e a exigência de regulamento se limita aos aspectos prática de aferição das práticas de transparência e gestão empresarial impostas pelo diploma legal em comento.
VEJA AQUI OS LIVROS DO AUTOR!
LEIA TAMBÉM