Introdução

A República Federativa do Brasil tem por fundamentos, enquanto Estado Democrático de Direito, os princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, nos exatos termos do artigo 1º, incisos III e IV, da CF/88.

O trabalho, além de ser direito social assegurado a todo cidadão brasileiro (CF/88, art. 6º), é importante mecanismo de concretização da própria dignidade humana.

Não obstante estas ponderações iniciais, a contratação de empregados pela empresa pode ser analisada a partir de distintos pontos de vista.

Do ponto de vista da empresa, a exploração da força de trabalho visa, em suma, à obtenção de lucratividade, muitas das vezes por meio da redução de custos, fortalecendo a competitividade de seus produtos.

O empregado a ser contratado deve ser aquele que, além de qualificado para o emprego, represente menores custos e riscos. Assim, em alguns casos, acredita o empregador, na proteção de seu interesse e seu patrimônio, que pode legitimamente imiscuir-se em questões afetas à intimidade do empregado, à sua tranquilidade e sua vida privada. Fundamenta, por vezes, atos arbitrários nos poderes de direção e fiscalização, ínsitos à figura do empregador, por assumir os riscos da atividade econômica (alteridade).

No mundo globalizado, a tarefa do Direito de procurar disciplinar e regular todas as modificações inerentes à sociedade moderna torna-se cada vez mais difícil, principalmente no que tange a determinadas áreas, nas quais a dinâmica social atua de forma mais latente. Tal situação é perceptível nas relações de trabalho, cujo cenário socioeconômico cria uma série de modificações a cada instante.

Infelizmente, não raras vezes, pelo prisma econômico, passa-se a atribuir maior valor à produção e ao lucro do que ao próprio ser humano. É daí que surge a degradação de valores constitucionalmente consagrados, como a valorização do trabalho humano e a dignidade da pessoa humana, que passam a ceder lugar a valores econômicos.

A proposta é de expor ideias e lançar bases para a construção de fundamentos jurídicos que visem a uma melhor explicação jurídica desse fenômeno que, além de implicar flagrante violação das obrigações contratuais, mostra-se como ato ilícito de violação dos direitos da personalidade do trabalhador, posto que afeta a sua autoestima, bem como a sua produtividade, acarretando-lhe uma sensação de incapacidade, que se reflete diretamente no seu ganho e sustento, conturbando o seu convívio familiar e social.

Caracterização do Assédio Moral:

Considerações iniciais:

A partir do desenvolvimento da industrialização ocorrido com a Revolução Industrial, os movimentos humanistas e a intervenção estatal buscaram o reconhecimento do trabalho como valor humano. Neste quadro, surgiram normas versando sobre condições de trabalho, bem como normas destinadas à segurança e à saúde no ambiente do trabalho.

No início, a preocupação era voltada para a proteção contra acidentes do trabalho. Com o avanço do processo de industrialização e o surgimento de novas formas de organização empresarial, além do advento da medicina do trabalho, ampliou-se a proteção ligada à prevenção de doenças e às garantias da saúde ocupacional do trabalhador.

Observou-se que a deterioração do meio ambiente de trabalho pode ter caráter material ou moral. As normas de segurança e medicina do trabalho protegem o obreiro contra os agentes nocivos ou de risco (insalubridade e periculosidade). Contudo há fatores que comprometem a saúde psíquica do trabalhador, nos quais o agente provocador do desgaste é o próprio empregador ou seus prepostos. Surgem situações nas relações de trabalho que ameaçam e violam a dignidade assegurada aos trabalhadores.

O novo modelo de divisão organizacional implantado pelas empresas, que exige do empregado a multifuncionalidade, além da corrida em busca de qualidade e competitividade, colabora para uma prática de gestão sob pressão, criando um ambiente propenso à fadiga, ao estresse e até ao assédio moral, embora de certa forma tenha gerado o benefício da diminuição da força física. Todavia, a fadiga física pela repetição e monotonia passou a exigir maior esforço mental, pois o trabalhador tem que se adaptar e se ajustar à racionalização do trabalho ocasionada pela tecnologia (informática, robotização).

Com efeito, o estresse profissional passou a ser considerado um grande mal para a saúde do trabalhador e para o mundo do trabalho, mas não caracteriza em absoluto o assédio moral.

Fala-se muito sobre a chamada síndrome de burnout, que é um quadro no qual o empregado não consegue mais manter as suas atividades cotidianas por falta de energia. Entre os aspectos relacionados estão exatamente ao altos níveis de exigência, a ausência de liberdade para tomada de decisões e o estresse. O quadro envolve ainda irritabilidade e alterações no humor, evoluindo para manifestações de agressividade e perda de autocontrole.

Todo esse contexto favoreceu o surgimento da violência moral e silenciosa nas relações de trabalho, mais conhecida como assédio moral que, embora ainda não tenha previsão específica em nosso ordenamento jurídico, tem grande interesse e relevância jurídica ante seu efeito maléfico, dados os prejuízos que acarreta à saúde e à qualidade de vida do trabalhador.

Conceito:

Por não existir uma previsão específica sobre o assédio moral em nosso ordenamento jurídico, cuidaram a doutrina e a jurisprudência de estabelecer uma conceituação para esse fenômeno social, que é de grande relevância para o Direito.

Buscamos como ponto de partida uma conceituação na área da psicologia, já que o fenômeno é estudado pela psicologia do trabalho.

A psicóloga Marie-France Hirigoyen, que realizou pesquisa detalhada sobre o tema, conceitua assédio moral como “qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.

Não obstante a especialidade do conceito em tela, inerente à seara da ciência psicológica, ele empresta elementos indispensáveis à construção de um conceito jurídico.

Existe também, em todas as pesquisas de psicologia e sociologia, a ideia unânime de que o assédio moral é um fenômeno portador de um risco invisível, porém com consequências concretas.

Apesar de ser um fator externo, consubstancia-se como um ato perverso, que produz como resultado um inevitável sofrimento à dignidade da pessoa em seus sentimentos mais íntimos.

A psicóloga brasileira Margarida Maria Silveira Barreto apresentou, em 2000, sua dissertação de mestrado em Psicologia Social na PUC/SP, tendo por tema “Uma jornada de Humilhações”, dando o seguinte conceito de assédio moral.

“É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego”.

Conforme relatado, o assédio moral caracteriza-se como a submissão do empregado a situações vexaminosas e constrangedoras, de maneira prolongada, durante a jornada de trabalho ou mesmo fora dela, mas sempre em razão das funções exercidas pela vítima.

A Ilustre magistrada e professora Vólia Bonfim Cassar destaca que o assédio moral ou psicoterrorismo sofrido pelo empregado é caracterizado pelas condutas abusivas praticadas pelo empregador, que afetem seu estado psicológico. Normalmente refere-se a um costume ou prática reiterada do empregador.

Via de regra, o objetivo desta conduta abusiva é desestabilizar a vítima em seu ambiente de trabalho, facilitando a sua desqualificação não só como profissional, mas também como ser humano.

Sujeitos:

A Consolidação das Leis do Trabalho, nos artigos 2º e 3º, define as figuras de empregador e empregado, respectivamente, como sendo os titulares de uma relação jurídica de emprego.

O alvo destas práticas humilhantes e constrangedoras normalmente é o empregado individualmente considerado (assédio moral individual), ou uma coletividade de trabalhadores (assédio moral coletivo), os quais se encontram subordinados ao assediante (assédio moral vertical descendente). É o assédio “de cima para baixo”, ou seja, praticado pelo superior hierárquico, consubstanciando no abuso do exercício do poder do empregador ou de seus prepostos. Os danos suportados pelo empregado são gravíssimos, já que ele acaba tentando tolerar os abusos por temer o fantasma do desemprego.

Todavia, a vítima do assédio moral também pode vir a ser o próprio superior hierárquico, quando a prática odiosa partir de um ou de vários de seus subordinados, caracterizando o assédio moral vertical ascendente. É o assédio “de baixo para cima”, geralmente praticado por um grupo de empregados contra o superior hierárquico. É comum um grupo de empregados passar a implicar com o chefe, discriminando-o por alguma característica física, mania ou até opção sexual, o que de forma reiterada configura a prática do assédio moral.

Note-se que as figuras do empregado e do empregador, ou superior hierárquico, não possuem posições definidas de vítima e agente agressor, respectivamente, em relação ao assédio moral, vez que as posições podem ser alteradas.

No entanto, devemos salientar que uma pessoa que não participe ativamente do ambiente de trabalho não poderá ser vítima de assédio moral. Em razão da necessidade de reiteração e sistematização da conduta assediante, a vítima tem necessariamente que integrar a organização do trabalho de forma ativa. Conclui-se, portanto, que o trabalhador eventual, aquele que comparece esporadicamente à empresa, não poderá ser vítima do assédio moral.

Quando o assédio moral é praticado entre colegas de trabalho (assédio moral horizontal), este, muitas das vezes, pode vir combinado com condutas abusivas também de superior(es) hierárquico(s), ou ainda com a mera conivência do empregador, configurando o que a doutrina denomina de assédio moral misto.

Não importa o tipo de relação que se estabelece: em todas elas o assédio moral deve ser combatido.

Características, consequências e condutas do assédio moral

Conforme sói acontecer com toda a economia de mercado, torna-se cada vez mais incessante a busca pelo aprimoramento da produção, pelo aumento da produtividade e pela ampliação da fonte de consumo.

Neste contexto socioeconômico, não é rara a adoção de métodos de trabalho que impliquem dissimulada violência à dignidade da pessoa humana do trabalhador, cujos prejuízos decorrentes não se limitam à individualidade atingida. É o que acontece com a prática do assédio moral no meio ambiente do trabalho.

O assédio moral no trabalho, também conhecido como coação moral, psicoterror laboral ou mobbing, consiste em comportamento arbitrário que tende a acarretar dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica da vítima, ocasionando a degradação do meio ambiente do trabalho.

Trata-se de conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do assediado, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social. Ocorre geralmente nas relações hierárquicas autoritárias, com predominância de condutas negativas, relações desumanas e aéticas, durante longo tempo, dirigidas ao subordinado, com o intuito de desestabilizar a relação da vítima com o ambiente de trabalho.

Exterioriza-se através de atos intimidatórios ou insultuosos que visam a provocar na vítima medos ou humilhações capazes de minar sua autoconfiança e isolá-la do meio de trabalho.

Segundo a melhor doutrina, são características do assédio moral: a) a abusividade da conduta; b) a natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo; c) a reiteração da conduta; d) a finalidade de exclusão. Para alguns autores, acrescer-se-ia a existência de efetivo dano psíquico-emocional.

Para que a conduta se caracterize como assédio moral, não pode se apresentar esporadicamente, ou em decorrência de um fato isolado. A dignidade e demais direitos de personalidade devem ser afetados de forma intencional e reiterada, ao longo da jornada de trabalho, para que se possa caracterizar o assédio moral.

Sônia Mascaro Nascimento sugere um prazo de um a três anos de práticas típicas continuadas como indicativo para a configuração do assédio moral. Todavia, adverte que é possível ocorrer a lesão em período inferior, apesar de não ser comum.

Data máxima vênia, ouso discordar da autora, pois o magistrado deverá analisar o caso concreto e verificar simplesmente se a conduta praticada é reiterada, habitual, o que pode perfeitamente ocorrer no curto período de um mês, por exemplo. É claro que, para ser habitual, não precisa acontecer todos os dias. O que importa é a repetição da conduta apta a tornar o local de trabalho desagradável e causar danos à integridade psíquica e/ou física da vítima.

Pondere-se que a prática do assédio moral corresponde a uma situação estressante para o assediado e, quanto mais intenso e duradouro esse episódio, mais graves e intensos serão os efeitos sobre a saúde da vítima, causando grande desgaste progressivo, seguido de esgotamento e depressão, que se refletem na própria autoestima do sujeito passivo, bem como na convivência sociofamiliar, que é consequentemente afetada.

Não existe conduta própria ou típica para caracterizar o assédio moral. Este se evidencia mediante uma série de atos comissivos ou omissivos, mas sempre abusivos, de forma mais ou menos explícita. Pode ser a recusa em receber uma ordem, a humilhação atribuída pela desqualificação, ou, ainda, pelo isolamento.

Nas relações de trabalho, o assédio moral se concretiza pela exposição do assediado a situações humilhantes, vexatórias, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho. As constantes humilhações, a exposição do trabalhador ao ridículo, a supervisão excessiva, as críticas cegas, o empobrecimento das tarefas, a sonegação de informações indispensáveis à realização do trabalho, a exigência de prazos exíguos e insuficientes para o cumprimento de tarefas, e as repetidas perseguições são características desta prática odiosa.

Em relação ao trabalho realizado pela mulher, há uma prática específica e degradante lamentavelmente adotada por alguns empregadores, que é o controle de tempo no banheiro e a pressão para que as obreiras evitem engravidar.

O medo dos trabalhadores diante da possibilidade do desemprego, alimentado pelo uso de ameaças de demissões, consiste em outra característica do assédio moral vertical descendente, que inaugura um clima de terrorismo sobre a coletividade de trabalhadores.

O assediador, muitas das vezes, encobre a agressão psicológica de forma sutil, mascarando a intenção maléfica, a fim de dissimular a situação do assédio e fundamentar seu comportamento no interesse na prestação do serviço, ou de transferir a responsabilidade para o próprio assediado, a ponto de fazer crer que a vítima é a responsável.

Outro método comum do assediador é a desqualificação do assediado, desacreditando-o; este então passa a duvidar da sua própria competência, e assim fica afastada a autoconfiança da vítima.

O procedimento de desqualificar é indireto, não verbal; já para desacreditar a vítima, o assediador pode utilizar humilhações e ridicularizações, fazendo insinuações quanto à etnia, opção sexual, religião, e/ou quaisquer outras particularidades inerentes ao assediado.

A deterioração proposital das condições de trabalho também pode ocorrer como conduta assediante, com a sonegação de informações, de material, e até mesmo de condições físicas para o desenvolvimento da atividade laborativa. O agente busca atribuir à vítima a falha no serviço, em razão de seu suposto despreparo técnico. Esta situação pode perdurar com o intuito, por exemplo, de forçar o trabalhador a pedir demissão ou, caso isso não ocorra, até que se encontrem fundamentos para motivar a sua dispensa.

Por fim, como uma atitude extrema, o assédio moral pode chegar à violência verbal e/ou física. Nesta hipótese, fica difícil para a vítima continuar no ambiente do trabalho, diante de ofensas que invadem sua esfera íntima.

Todas as condutas abordadas podem ser verificadas isoladamente ou em conjunto. O isolamento é a situação mais verificada nos casos pesquisados sobre o tema, sendo que a deterioração das condições de trabalho é a pratica mais comum no assédio moral promovido pelo superior hierárquico. Já a desqualificação da vítima se faz mais presente nos casos de assédio entre colegas (assédio moral horizontal).

Quando o agente é o empregador ou superior hierárquico, configurando o assédio moral vertical descendente, o empregado pode reivindicar a resolução unilateral do contrato de trabalho por culpa do empregador (rescisão indireta), com fundamento no artigo 483, alíneas “a”, “b”, “c”, “d”, “e” e “f”, da CLT, dependendo da forma pela qual se realiza esta conduta abusiva.

Na hipótese do assédio moral praticado por colega de trabalho (assédio moral horizontal) ou por subalterno (assédio moral vertical ascendente), a vítima pode reivindicar a resolução unilateral do contrato de trabalho por culpa do empregado (dispensa motivada ou por justa causa), com fundamento no artigo 482, alíneas “b”, “h”, “j” e “k”, da CLT, de acordo com as faltas graves imputadas ao respectivo agente.

Frise-se, ainda, que a responsabilidade civil do empregador por ato causado por empregado, no exercício do trabalho que lhe competir, ou em razão dele, deixou de ser uma hipótese de responsabilidade civil subjetiva com presunção de culpa (Súmula 341 do E. STF), para se transformar em hipótese legal de responsabilidade civil objetiva (artigo 932, inciso III, do Código Civil).

Em resumo, basta a efetiva comprovação da existência de nexo de causalidade entre a conduta do empregador ou preposto e o dano produzido à vítima, para que se verifique a responsabilidade do empregador, independentemente de culpa.

Além da resolução contratual, os danos materiais e morais sofridos pela vítima devem ser reparados pela propositura de ações indenizatórias, com fulcro nos artigos 5º, incisos V e X, da CF/88, e 186, 402, 927 e 949 do Código Civil.

É fato que a agressão sofrida por assédio moral é difícil de ser provada. O ônus da prova incumbe a parte que alega, ou seja, a vítima. Dessa forma, em diversos casos a solidariedade dos colegas pode agilizar a punição do agente agressor. Deve o empregado vítima do assédio buscar apoio junto aos colegas e, se possível, pedir que testemunhem sobre as cenas de humilhação presenciadas no ambiente de trabalho, sem esquecer que a próxima vítima poderá ser qualquer outro empregado. Não podemos esquecer que o medo só reforça o agente agressor.

Os efeitos gerados pela prática do assédio moral não se limitam à saúde do trabalhador. Atingem também a esfera social da vida do empregado, além da produtividade e do meio ambiente do trabalho da empresa.

A consequência econômica do assédio quase sempre termina com a saída da vítima do emprego em um estado de saúde tão debilitado que acaba ficando sem condições físicas e mentais para se recolocar no mercado. A situação mais grave se revela quando a vítima percebe que o mercado não absorverá uma pessoa doente, e o único meio de manter a sobrevivência de sua família é com o seu trabalho.

Estes efeitos atingem também a sociedade, uma vez que mais pessoas estarão gozando de benefícios previdenciários temporários, ou mesmo permanentes, em virtude da incapacidade adquirida, sobrecarregando, assim, a Previdência Social.

É inegável que os danos causados à saúde do trabalhador são a consequência mais perceptível e que gera os piores efeitos que podem ser diretamente associados à questão: alcoolismo, drogas e, em caso extremo, o suicídio.

O terror psicológico provoca na vítima danos emocionais e doenças psicossomáticas, tais como alterações do sono, distúrbios alimentares, diminuição da libido, aumento da pressão arterial, desânimo, insegurança, entre outros, podendo acarretar quadros de pânico e depressão, ou até mesmo levar à morte ou ao suicídio.

O assédio moral gera sofrimento psíquico que se traduz em mal estar no ambiente de trabalho e humilhação perante os colegas de trabalho, manifestando o assediado sentimento de emoção por ser ofendido, menosprezado, rebaixado, excluído, vexado, cujos sentimentos se apresentam como medo, angústia, mágoa, revolta, tristeza, vergonha, raiva, indignação, inutilidade, desvalorização pessoal e profissional, que conduzem a um quadro de depressão com total perda de identidade e dos próprios valores, com risco de suicídio.

O ato de qualificar e dimensionar corretamente os prejuízos acarretados à vítima auxilia o operador do Direito traçar a forma pela qual a vítima deve ser ressarcida (danos patrimoniais) e/ou compensada (danos morais), e determinar os limites cabíveis em cada caso.

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